• Frédéric LAURA

Comment réussir la phase d'intégration d'un nouveau collaborateur ?


Je suis toujours stupéfait lorsque je coache des salariés en phase d'intégration dans des grands groupes et qu'ils me confient se sentir particulièrement seuls dans leur nouvelle entreprise. Je suis même choqué d'entendre parfois qu'il n'y a pas de dispositif de suivi et donc de processus internes sérieux dédiés à l'onboarding.


Et pourtant le recrutement coûte très cher comparé aux coûts d'investissements d'un suivi d'intégration structuré de 3 mois à 1 an. Investir en aval est fructueux, réussir l'intégration c'est aussi mettre en place un contrat relationnel avec l'entreprise pour lequel un nouveau collaborateur est toujours sensible, contribuant à développer sa loyauté.


Pareillement certains coachés évoquent un dispositif de suivi, des documents détaillés sur l'intranet et même parfois un forum d'échange ou un parrain / tuteur dédié.. Et pourtant, pouvoir parler des difficultés les plus importantes leur est très difficile : ils n'ont pas d'interlocuteur dont le rôle, la posture est la neutralité et la confidentialité. Ils n'ont pas un partenaire pour lequel il n'y a pas d'enjeu d'image ou de faiblesse dès lors qu'on expose ce qu'y ne va pas ou ce que l'on a du mal à faire ou à comprendre. Trop souvent en entretien de suivi, on n'ose pas parler de l'essentiel.

Quelques exemples de causes d'une intégration difficile, d'un onboarding défaillant :

  • Trop de pression pendant la période d'essai inhibe la parole et les difficultés ressenties

  • Quand le manager pense qu'un sourire affiché est le signe que tout va bien

  • Si le management est plutôt focalisé sur l'adaptation de la nouvelle recrue à l’entreprise et pas assez sur l'inverse

  • La pression d'une demande d'autonomie rapide sur les projets peut entraîner l'isolement et le manque de sens du projet individuel - critique pour les millenials

  • Le manque d'occasions pour échanger sur les difficultés et assurer la reconnaissance des réalisations

  • Un management et services RH débordés, sans possibilités d'entretiens individuels de suivi, réguliers et automatisés

  • L'insuffisance de sentiments d'appartenance à un collectif ou à un groupe (différences entre groupe d'appartenance et groupe de référence)

La présence d'un coach exécutif et psychologue du travail spécialisé en accompagnement d'intégration, extérieur à l'entreprise (neutre et confidentiel), renforce la qualité de vos processus de onboarding.

L'enjeu est de soutenir ponctuellement vos services RH lors de permanences ou vacations ponctuelles dans votre entreprise ou faire partie prenante de votre parcours d'intégration :

  • Permanence régulière ou intervention ponctuelle

  • Participation à l'élaboration du plan d'intégration et des actions d'améliorations

  • Cellule d'entretiens et de soutien professionnel : échange en amont des difficultés, médiation si nécessaire avec la hiérarchie, ajustement des modalités d'intégration

  • Animation et conseil : entretien confidentiel avec les tuteurs et parrains - développements de ressources d'accompagnements des recru(e)s

  • De façon neutre (personne extérieure à l'entreprise) et confidentielle avec un psychologue du travail et coach counselor.

  • Expertise digitale, IT et filière technologique si nécessaire (profil expérimenté dans les métiers IT et consultant-psychologue de carrière)

L' accompagnement se fait sous forme de counseling, une forme de coaching favorisant les explicitations, le développement de ressources psychologiques et le transfert de compétences d'adaptabilités, de communication et d'intelligence émotionnelle. L'objectif est de soutenir la nouvelle recrue, d'éviter l'isolement face aux difficultés, de faciliter le dialogue dans l'entreprise, de permettre une adaptation réciproque.


Entrons en contact pour améliorer vos processus d'intégration, soutenir et accompagner vos nouveaux collaborateurs et nouvelles collaboratrices.

Frédéric LAURA 06-58-56-08-74

Coach RNCP et psychologue du travail

www.Psychologue-pour-managers.com



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